调研报告是调研工作的文字记录，是落实一项措施的文字借鉴，调研报告是一种信息传达工具，旨在为读者提供详细的研究结果和见解，以下是满分范文网小编精心为您推荐的2024年薪酬调研报告6篇，供大家参考。
2024年薪酬调研报告篇1
本次调研报告由xx人才研究院采用了问卷调研、实地访谈(含面谈和电话访谈)、座谈会、实地走访、数理统计和德菲尔法等研究手段，借助于微信、电子邮箱、社区论坛等多个在线调研工具，经过多维度组合和联立分析，得出包括工资、奖金、福利、短期和长期股权、期权激励计划和特殊待遇等方面可靠的数据。
调研背景
根据国家统计局20xx年11月份数据，前三季度国民生产总值722,786亿元，gdp同比增长0.7%;其中，第一产业增长2.3%，第二产业增长0.9%，第三产业增长0.4%。7—9月份，全国城镇调查失业率分别为5.7%、5.6%、5.4%。cpi同比上涨3.3%。
在上述环境下，受疫情、国内外经济形势不确定等诸多因素的影响，企业经营面临较大压力，大部分公司都出现了现金流告急、营销转化率低等难题，超六成企业取消了原来的涨薪计划，采取保守的薪酬措施。另一方面我们也看到，受疫情影响，诸如医疗健康、电商直播、在线教育等行业，反而逆势增长。
薪酬调研样本和方法
表1：五大区域样本城市分布情况
从行业来看，有效问卷分布如下：汽车490份、电子信息602份、文创传媒551份、医疗医药566份、物流快递687份、新能源527份、教育580份、互联网行业及it 816份、金融行业465份、房地产425份、现代制造343份、人才服务596份、批发零售xx06份、化工能源499份。
图1-2：样本数据企业类型分布
课题组对24个城市之间的行业、职级、职能等基本薪资平均水平进行分析。基于客观数据进行挖掘与洞见，旨在全面、准确地反映了薪酬福利的水平、结构与变化的现状与趋势。
薪酬调研成果与分析
1. 20xx年薪酬整体预期
20xx年总体薪酬预期涨幅4.54%，长三角地区平均薪酬预期13.12万元领跑五大经济区
图1：20xx-20xx年全国整体薪酬增长情况
调查显示，20xx年总体薪酬预期涨幅约4.54%(图1中gdp、cpi均来自国家统计局和预测，薪酬增长率来自xx人才研究院历年数据)，较20xx年有明显恢复，但仍延续了自2012年以来薪资涨幅基本逐年递减的趋势(2017年有小幅增加)。
2.主要企业类型
民企平均薪酬预期涨幅5.12%，大于外企涨薪幅度，国企薪酬水平稳中向好
在不同性质的企业间，民营企业平均涨薪幅度为5.12%，国有企业平均预期涨薪幅度3.29%，外资企业(含欧美)的平均涨薪幅度是3.57%。
除了受海外日趋严重的疫情影响之外，复杂多变的国际关系也令诸多外资企业在中国的发展计划屡屡受阻，放缓了外资企业薪资增长预期。在实现以经济内循环为主体的经济双循环战略目标指导下，国内不断扩大内需和消费，民营企业尽管受到疫情影响仍表现出韧性与活力，国有企业则维持稳定涨幅，随着国有企业改革不断深化，国企薪资涨幅稳中向好。
3.重点城市
新一线城市在20xx年平均薪酬涨幅在5.72%，高于全国整体水平
从城市平均薪酬预期水平来看，20xx年北上广深一线城市率先恢复，薪资水平仍领先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元紧随其后，南宁最低56,368元。
值得注意的是，新一线城市在20xx年平均薪酬预期涨幅在5.72%，高于全国整体水平。
4.重点行业
金融行业平均年薪143,692元领先，人才服务行业待遇中等偏上
从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显，金融业收入遥遥领先其他行业。调研显示，20xx年金融服务行业平均年薪酬的为143,692元，而排名第二的互联网行业薪酬为117,413元;人才服务行业平均年薪酬为1xx,152元，在十三大行业处于中等偏上水平。
从薪酬涨幅水平分析，医疗医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳增长，受疫情影响，大健康产业日益受重视。汽车行业20xx年仍然是一个艰难的年份，还在经历传统能源与新能源汽车的交替阶段，不过新能源和电子信息中集成电路行业有抬头上涨的趋势。
5.企业内职级/岗位
互联网及it行业薪资领跑，主要聚焦大数据、算法等新基建岗位
从不同职级薪酬水平来看，20xx年收入差距愈加明显。
互联网及it行业薪资20xx年涨幅最高，同比增长14.35%，主要是5g、算法等数字化新基建涉及岗位。其次为物流快递行业同比增长11.7%。房地产和汽车行业涨幅居末位。
从薪酬水平来看，互联网及it行业不同职能部门之间的收入差异较大。其中，技术研发部门薪资水平最高，人事行政部门最低。具体来看：
技术研发部的经理层及以上，其年薪平均为490,831元，远高于其他部门。其他部门的经理层及以上，其年薪平均分别为：市场销售部386,829元、采购供应链376,231元、生产或运营部369,336元、财务部350,580元、人事行政部321,329元。
技术研发部的主管层及以下，其年薪平均为179,182元，同样远超其他部门。人事行政部的主管层及以下，其年平均薪资最低，仅为93,495元。
调查组还发现，为积极响应国家创新驱动发展战略，企业加大研发投入的趋势没有变化，与此同时，随着数字化技术进一步发展，各种性质企业数字化转型持续深化，因此企业内从事将传统业务与数字技术相融合的岗位薪资在各岗位中相对最高。
6.自由职业/微创业者
调研发现，自由职业/微创业者人群数量将有明显上升趋势，借助数字化平台微创业成为职场人才新方向。其中自由职业或平台微创业者的确如大家所理解的更多来自销售岗，但形式多种多样，有些是自己开店，更多是基于某些平台将自己技能变现。调查中各行业全职自由职业者的收入不尽相同，但年均收入已达xx万元。
7.灵活用工
现代服务业有平均达79.3%的企业将采用灵活用工模式降低企业用工成本
疫情期间盒马联合云海肴、青年餐厅合作解决餐饮业人员就业问题起到显著效果，72.8%企业认为灵活用工的模式可以满足业务波动期的用工需求，55.3%企业认为灵活用工能够有效降低企业综合用工成本。
企业更倾向于采用的灵活用工模式前四种为劳务派遣(51.3%)，劳务合作(46.7%)，兼职(36.1%)，人才外包(29.8%)。
2024年薪酬调研报告篇2
分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务
行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求，第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。
2024年薪酬调研报告篇3
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4％，而较不满意及非常不满意的达到了35％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10％，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35％-41％，满意度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度
调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27％、67％和56％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度
非常满意的占28％，较满意的占46％，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有42％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的.满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
2024年薪酬调研报告篇4
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
a、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
b、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的'提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
c、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1）高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。
2024年薪酬调研报告篇5
依据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调特地人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开头前期预备，始终到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员细心预备之下，调查工作得以有序绽开，圆满完成。
一、基本调查状况
这次薪酬调查工作市里供应了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不协作及不属于我辖区的企业，准时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队马上着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参与培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的'到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺当组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，特地跟踪联系各企业的薪酬调查人员，仔细指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最终，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发觉，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时消失在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
（二）部分企业态度恶劣、拒不协作。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较协作。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会协作调查工作，有的则表示每年都抽取他们参与薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的看法和建议
（一）准时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当准时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业准时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避开该企业同时消失在几个区的名单上。
（二）对拒不协作调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不协作的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发觉问题的企业进行整改，不准时整改的进行惩罚。对没有发觉问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣扬，以便今后薪酬调查工作的顺当绽开。
2024年薪酬调研报告篇6
it业有句俗话：当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9。3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始，开始呈现减缓增速情况，在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11。9%，较上年的12。5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
垄断行业高薪靠补贴
一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8。8万元，是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从熊市转向牛市的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。
证券业薪水整体上扬
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3。1至11。6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13。6至34。5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。
医药行业薪水增长趋缓
20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的.效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9。2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8。8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名it公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的it人才将更多打破地域限制。
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