调研报告是调研事件的文字记录，是推行一项程序的文件说明，经常写调研报告对提升我们的调研质量有很大帮助，满分范文网小编今天就为您带来了学校建设的调研报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
学校建设的调研报告篇1
根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：
一、调研内容
1．对学校现有师资状况如何？
2．怎样提高教师的素养、能力和水平？
3．怎样加强青年教师的培养？
二、调研时间：
10月21日-25日
三、调研形式：
1．发放征求意见表
2．召开座谈会
3、走访
4、设立意见箱
四、调研对象：
全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众
五、现状分析：
1．师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。
2．教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。
3．师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占76.9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。
教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。
青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4．教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。
5．教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。
六、主要措施：
1．合理核定编制，科学配备师源。
（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。
（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。
2．加强队伍建设，提高教师素质。
（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。
（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。
（4）启动“名师工程”，为教师成长导航。制定师资培养三年规划，完善竞争激励机制，调动教师的积极性，激发教师的工作热情，引导教师专业成长，为教师提供更多施展才华的舞台，让更多的教师“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成学科带头人，二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。
3．加强教师管理，提高管理实效。
（1）严于律已，率先垂范。学校领导要以身作则，在各方面要起带头作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，自己首先做好；要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的`时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。
（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。
（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。
4．关注教师健康，丰富教师生活。
（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。
（2）以人为本，关怀激励。发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，改善食堂伙食；对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。
（3）营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下，为教师营造良好的工作氛围，创造优越的工作环境，让全社会重视教育，尊重教师，在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠，真正做到以事业留人，以待遇留人，为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。
教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。
学校建设的调研报告篇2
截至20xx年12月，南坞一中县编制办核定教职工人数为人，实有教职工数名，其中专任教师名，职工名，平均每班教师数，师生比为1:，学历合格率达到100%，其中高级中学教师名，平均每班教师数，师生比为1:，本科学历名人，达到%，其中专科%。学校教职工队伍的数量除部分紧缺学科外基本满足，为了适应教育事业发展的需要，教职工队伍的整体素质在不断提升，主要有如下特点：全校35周岁以下教职工名，占教职工总数的%；36～45岁教师名，占教职工总数的%；46～50岁教职工名，占教总数的%；51～55教职工名，占总数的%；55岁以上教职工名，占总数的%。
教师队伍中45周岁以下的中青年教师占了教师总数的%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。学校教师的学历合格率、高层次学历比例高（低）于全县平均水平。省级学科带头人名，市级学科带头人名。县级学科带头人名，专任教师中高级教师职务有名，中级教师职务有名，初级教师职务有名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的%，其中高级职务占%。学校教师职务结构比例较合理。
一、南坞一中的具体情况：
1、校长人数、学历结构和职称结构。
我校教科局直接考核任命的校长1人，具有本科学历，中学高级教师。
2、校长的选任、考核、奖惩等情况。
为全面掌握校长履职及办学绩效情况，学校组建了校代会，是为了进一步规范办学行为，促进学校发展，全面提高教育教学质量。教科局对校长的考核，遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。对学校校长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。
考评领导小组对优秀校长按有关规定进行奖励，对不达标的校长采取诫勉谈话，对工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。
同时，将考评结果作为校长交流、轮岗的依据根据我校教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我校教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘特岗教师8名，补充教师队伍。
3、加强师德教育，提高专业人才队伍的师德水平。
每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治业务学习，提高师德水平。
4、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。
近年来，我们严格按照《河南省中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚决不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了人才队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手，促进了教育人才队伍健康成长。
5、开展青年教师课堂教学评优活动。
通过年级选拔，对有发展前途的教师，定向给予指导和培养。近年来，我校先后有名教师在市以上教师教学大赛中获奖。为了对骨干教师进行重点培养，学校为他们搭建平台。不但让他们承担各级课题研究及教学试验工作，而且让他们有施展才能的舞台和专业成长的通道。
6、加强教学研讨活动。
认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，促进其专业成长。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
7、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他接受系统理论学习，提高其理论素养。
近年来，我们共推荐名教师参加市级教师观摩培训。组织名教师参加县级教师观摩培训，组织名教师参加教师教育技术能力网络培训。并按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
8、认真开展校本培训。
按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有名教师取得了本科学历。
9、加强教师队伍建设，提高教师专业水平。
严格执行教职工请假制度和教职工绩效考核制度，全面落实了教师绩效工资，严格兑现奖优罚劣。加强教师量化考核。按照《南坞一中学科教师量化考核办法》，全面客观评价每位教职工，并注重考核结果的运用。把考核结果作为教师评优评先、骨干认定、绩效工资兑现、职称评审、调整调动和提拔任用的主要依据。
10、抓安全，促进各项工作得到稳步发展。
为统一指导学校安全工作，学校印发了《南坞一中安全事故应急预案》，进一步夯实了学校的安全工作责任。为了狠抓学校安全教育，各班利用集会、班会、安全警示牌、板报、标语等，在师生中广泛开展了“关注安全、珍惜生命”的安全教育。学校开设安全教育课，在安全教育周和安全教育日期间进行安全演练，提高了广大师生的防范意识和应急处置能力。为了狠抓学校传染病防控和食品安全工作。学校配合镇食品药监督管理部门开展了学校饮食安全大检查，健全了食堂各项管理规章制度，严格实行各种食物原料定点采购和索证制度，并建立台帐。为了全面实施教育惠民工程，学校严格落实义务教育阶段“两免一补”政策，将各项政策落到实处。
二、存在问题：
（一）编制教职工数不能满足正常教学的需要。
按照开足开齐课程要求，我校每年女教师请产假多；学校到退休年龄的教师人数不断上升，造成学校编制教职工数不能满足正常教学的需要。
（二）音乐教师稍有短缺。
按照标准配备音乐教师，我学现有18个教学班，还缺音乐教师1名，加上学校教师有到外地支教等因素，影响了学校的正常的教学活动。
（三）师德师风建设有待加强。
就目前教师队伍整体状况而言，其主流是好的。但是，以高标准严要求来衡量，教师队伍建设方面存在着一些不容忽视的问题。
一是作风不实。部分教师敬业意识不强，缺乏勤学苦练、奋发有为的精神。
二是敬业意识不强。
个别教师对学校分配给自己的工作消极对待，出勤不出力，不能“静不下心来教书，潜不下心来育人“，把自己的心思、时间和精力花在教书育人之外。
（四）教师工资待遇低。
教师工资待遇低，除正常的档案工资以外，几乎没有其它收入，加之学校管理严格，对因病因事请假的教职工在绩效工资中扣除工资较多，与其它行业的干部职工相比工作强度大，自由支配时间少，不允许从事第二职业，教职工中多数人员经济拮据，生活困难，教师感到社会地位低下。
三、建议与对策：
（一）健全机制，补充教师队伍的新鲜血液。
通过定编定岗，不断增添教师队伍的新生力量，可为学校教育的可持续发展奠定基础。不光要留住现有的好教师，同时要招进更多的人才发展教育事业。建立健全教师的补员机制。
（二）加大教育投入，营造尊师重教的良好氛围。
通过严格的教师考核评价，建立切合实际的激励机制，大力表彰在教育教学、科学研究、学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的教育工作者，对学校教学质量提高起关键作用的骨干教师予以重奖。奖励要按实际大小分别确定，拉开档次，不能搞平均分配“吃大锅饭”。
（三）提高教职工师德师风个人修养。
认真组织教职工进行思想政治学习，提高教师的爱岗敬业奉献精神。结合《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、细化教师道德行为规范，健全师德考核机制，把师德表现作为教育考核的重要内容作为聘任、奖励的重要依据，进一步促近师德教育的经常化、制度化。经常弘扬先进、宣传典型促使教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心、责任心和敬业精神，不断加强教师敬业爱业教书本人、为人师表的自觉性。
（四）加大教职工的培训力度。
加大教师的培训力度，建立骨干教师体系，从整体上提高教师的业务能力。学校要增加培训经费，扩大教师的培训面，让青年优秀教师积极参加市级的优质资源培训。
（五）建立教职工岗位聘任制度。
建立“能上能下”的岗位聘任制度。将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，深化校内人事制度改革，动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制，充分调动广大教职工积极性，提高教师队伍整体效能和办学活力。
（六）切实提高农村教职工待遇。
1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教职工的办公条件，为相关教职工配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同的教职工数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。
2、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村中学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。
学校建设的调研报告篇3
近期本人参加了学校专业建设专责小组到广州市旅游商贸学校、广东省财贸学校和组织美术设计科组到珠海三职、中山中专进行参观调研学习。通过这两次外出参观学习结合我校本专业近年来科组建设情况提出几点想法：
一、广州旅游学校“校店合一”学校功能设施结合专业课程建设，学生“上校如上班、上课如上岗”专业课程与企业工作零距离，用人单位参与课程设置，学习过程是工作过程的模拭等对我校课程改革有借鉴作用。
二、广东省财贸学校学分制，限选科目、任选科目、必修科目课程组织开设较成熟。本科组下学期计划加大选修课开设由原来一下午改为两个下午，虽然老师在备课和管理学生等工作量增大，但教学效果好。在课程科目开设、学生人数限定等方面合理利用资源提高教学质量，并科组内制订奖励开选修课老师的方案，教师自定方向发展的一个体现。
三、科组课程推行模块教学，专业老师排课要集中，尽量每周2-3天上课或2-3月把课上完，让老师有更多时间钻研业务，提高实操能力，指导学生实训及参加师资培训。
四、我校是全省较早开设美术设计专业、动漫专业的职业学校，由于这些专业的教学设备经费投入需要很大，因此尽管开得早但教学硬件跟不上，知识更新又快，所以教学质量不理想。要设法完善、增加教学设备，建立课程模块教学工作室或导师工作室。
五、师生与企业联系不够，要坚持以就业为导向，先提高老师职业岗位能力，才能有效提高学生就业能力，确定专业培养目标、课程设置和教学内容。
六、坚持工学结合、校企合作、顶岗实习、真实任务实践、分岗位教学等人才培养模式，行业专家、一线工作者到学校与师生交流。
七、完善学生评价体系，本专业要加强毕业创作或毕业设计，内容可以结合实训课程，完善技能竞赛制度。
八、专业部管理由本专业老师承担，更熟悉专业情况有利于专业建设和管理学生。
九、放权科组使科组在教学和管理学生上发挥更大作用提高效率及质量。加强科组与社会外界联系，充分整合学校和科组资源开拓多种办学模式和培训项目。
十、加大力度创品牌专业、树名师形象，师生多参加社会公益活动等加强宣传学校，校内外及时经常地宣传师生成绩。
学校建设的调研报告篇4
为配合省十三届人大常委会第二十七次会议听取和审议全省教师队伍建设和教师法实施情况的报告，10月中下旬，省人大常委会副主任许仲梓带领部分省人大常委会委员和省人大代表，先后赴南京、南通、扬州、淮安、连云港等地开展专题调研，召开多场座谈会，听取了当地政府和相关部门的情况介绍，以及各级各类学校负责人的意见建议，并实地考察了县、乡、村的部分学校、幼儿园。同时，又分别召开了省教育、编制、发改、财政、人力资源和社会保障、市场监督管理等部门负责同志座谈会和各部门相关职能处室负责人座谈会，并召开了教育方面的专家学者座谈会，深入了解情况，认真听取意见，共同研究问题。现将有关情况报告如下：
一、主要成绩
认真落实教师法的有关规定，全面加强教师队伍建设，全力推进依法治教，不断创新体制机制，教师队伍建设取得新的成效。
（一）加强党的领导，对教师队伍建设作出新部署
（二）加强思想政治引领，师德师风建设取得新进展
一是加强学校党组织和党员队伍建设。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员教师先锋模范作用。选优配强党支部书记，实施党支部书记“双带头人”培育工程。在中小学试点实施党组织领导的'校长负责制。健全把骨干教师培养成党员、党员教师培养成教学骨干的“双培养”机制，努力形成“党内带党外、党员带全员”的良好氛围。二是强化教师思想政治教育。在教师全员培训中普遍开设“一专题三建设”课程。在教师中大力开展坚定理想信念、树立师道尊严、提升品行操守等教育。完善了高校教师思想政治工作组织管理体系，逐步配齐建强思政课教师队伍。三是推动师德师风建设。依据教育部新时代教师职业行为十项准则要求，省教育厅出台教师师德失范行为处理办法，列出了教师职业行为负面清单，持续开展有偿补课、校外兼课等突出问题专项治理，实行师德失范“一票否决”，压实学校主要负责人第一责任。建立教师诚信承诺、失信惩戒机制，健全教师入职查询制度。坚持典型引路，持续开展“江苏教师年度人物”“四有好教师团队”“高校黄大年式教师团队”等推选活动。建立江苏省师德建设宣传中心，讲好江苏师德故事，展现教师时代风貌。南通市持续开展向李吉林、李庾南等师德楷模学习活动，扬州市创新开展市特级班主任评选，让优秀班主任获得特级教师的荣誉和待遇。
（三）加强教师教育，教师教书育人能力有了新提升
一是健全教师教育体系。在全国率先部署和落实教师教育创新发展工作。围绕建立健全以师范院校为主体，高水平综合性大学参与，以本科和研究生教育为主的师范生培养体系，支持师范院校发展。从20xx年起，省财政将省属高校师范专业生均拨款学科系数从1提高至1.2。鼓励南京大学、苏州大学、南京信息工程大学等高水平综合性大学举办教师教育，启动七年一贯制师范定向生培养试点和高素质复合型硕士层次高中教师培养改革试点工作，不断提升教师培养质量和层次，同时吸引了优秀学生报考师范。二是健全教师培训体系。构建省、市、县、校四级教师专业发展支持体系，全面提升教师专业发展能力。整合现有教师培训资源，加强省级教师培训机构建设，单独设置省教育科学研究院，核定编制数180个，作为省教育厅的直属副厅级事业单位。南京市横向建立起市、区、校三级教师培训联动工作体系，纵向建立职初教师、骨干教师、卓越教师、教育家型教师的四级教师专业发展攀升培训体系。南通市持续开展教师教学研究探讨，推进教育技术不断革新和推广，带动全市教师精心设计课堂教学，着力向课堂教学要效率，成为全国首批9个“双减”试点城市之一。三是推进名师梯队化培养。面向“十四五”规划目标和江苏教育现代化20xx远景目标，启动新一轮名师培养梯队工程。开展“苏教名家”培养对象选拔等，精心打造名校（园）长、名班主任、名教师“三名”工作室等培训载体。南京市召开“四有好教师”团队建设展示推进会，通过“市优秀青年教师、市学科教学带头人、省特级教师”等评选工作，以评促建，形成中青年骨干教师人才培养梯队。淮安市淮阴区与淮阴师院教科院、南通教师发展学院和南师大合作培养400多名的特级后备、学科带头人、区骨干教师梯队队伍。连云港市通过建设乡村骨干教师培育站，5年共培养乡村骨干教师近4000人。南通市把名教师、名校长整合起来，以“名师效应”带动教师成长，促进教师队伍整体水平提高。目前已培养“苏教名家”3人、“江苏人民教育家”10人、省特级教师47人。
（四）盘活存量资源，教师编制紧缺状况得到新缓解
一是加大编制统筹力度。开展中小学教职工编制统筹，破解结构性矛盾。通过内部挖潜，将改革和管理中精简下来的事业编制优先用于保障教育事业发展，全省较20xx年增加了2.8万个教师编制。推动设区市在市域范围内教师编制统筹，破解城乡之间结构性矛盾。徐州、南通、盐城、淮安等地已在市域内调剂11618名事业编制用于义务教育阶段学校。实施省级统筹，将各市超出核编标准的教职工编制作为统筹编制，由省委编办合理分配至教师编制短缺地区，20xx年已在全省统筹了1万名教职工编制。二是创新编制管理办法。编制部门会同教育等有关部门，推动义务教育教师“县管校聘”，打破编制的学校壁垒，实现教师由“学校人”向“系统人”转变，进一步盘活了教师编制，促进了教师资源合理配置。实行高校人员总量管理，根据学校办学层次和办学规模，科学核定人员总量，纳入总量管理的人员参照事业编制人员管理，有效满足高等事业发展需求。创新幼儿园人员编制管理，实行“骨干人员核编+普通教师备案制+辅助人员政府购买服务”的方式，推动备案制普通教师与事业编制人员同岗同酬，按照国家规定参加社会保险，所需经费纳入同级财政预算。目前，苏州市已招聘备案制幼儿教师3453名。
（五）完善政策措施，教师工资收入水平有了新提高
20xx年以来，按照国家有关规定，我省采取了一系列措施，进一步保障义务教育教师工资待遇。省政府办公厅出台了《进一步保障义务教育教师待遇的通知》，明确提出各地在对公务员普遍发放奖励性补贴时，及时统筹考虑义务教育教师。截止20xx年，按预算安排我省已实现了义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员。增加高校绩效工资总量，增加幅度为单位基准线的10%以内。扩大高校绩效工资内部分配自主权，自主决定分配形式和办法。提高特殊教育教师基本工资15%，并按不超过当地事业单位绩效工资基准线的10%增核绩效工资总量。出台《关于全省乡村教师职称评审政策若干意见》，从20xx年起，对在乡镇工作的教师普遍发放了乡镇工作补贴。20xx年起，乡镇工作补贴平均每人每月超600元。对农村学校特别是条件艰苦的学校，在绩效工资内部分配时允许增设农村学校教师补贴。明确技工学校、职业院校额外培训净收入的50%增核绩效工资总量，不纳入单位绩效工资总量基数。
二、存在问题
近年来，我省教师队伍建设虽然取得了明显成效，但对标教师法的有关规定，对标广大人民教师的热切期盼，对标江苏教育现代化发展的目标任务，仍存在一些差距和不足。
（一）思想政治工作和师德师风建设还不够深入。教师思想政治工作存在薄弱环节，师德师风问题仍不同程度存在。有的加强班子队伍和基层党组织建设不足，落实新时代党的组织路线不够到位，有的意识形态工作责任制不够到位，阵地建设存在风险隐患。高校教师思政建设存在“上热中温下凉”问题，重视程度从校党委、院（系）党委到党支部和教师层层衰减。在教师选聘、职称评聘中对思想政治和师德考察缺乏有效手段，对教师的思想政治考核大多流于形式。有学校反映，师德师风虽然是教师考核评价的首要标准，但考核分类分级评价标准缺乏，难以起到引导和激励作用，对师德失范教师惩处上存在着宽松软。此外，教师有偿补课、校外兼课问题仍然屡禁不止，少数幼儿园还存在虐待伤害儿童现象。这些都严重损害了教师队伍整体社会形象，影响学生健康成长，甚至引发舆情事件。
（二）教师编制和统筹管理还不够到位。教师编制问题仍然是制约教育发展的重要因素。今年6月，中央编办、教育部印发的《关于推动中小学教职工编制全面达到国家基本标准的通知》，明确要求各地20xx年6月底前以县为单位实现中小学教职工编制全面达到国家标准。但我省目前22个市县尚未达标，缺编2.45万。全省现有无编及5名编制以下公办幼儿园661所，按最低标准配备教师缺编1754名。加上民转公教师所需编制2.88万，全省还需净增加基础教育教职工编制约5.5万。如按教育现代化师生比标准测算，缺口更大。“无编可用”的同时，一些地方却存在着“有编不用”和“有编难用”现象。调研中了解到，淮安市现有未入编的临聘教师8058人，但全市教师编制却空余7225个。扬州市学前教育教师编制空余963名，但大量公办幼儿园教师却没有入编。此外，一些教师因年龄、伤病、体弱、孕产乳、借用等占编不上课问题突出，加剧了编制使用压力。
（三）教师社会地位和待遇提升措施还不够有效。全社会尊师重教的氛围还不够浓，教师尚未成为最受社会尊重和令人羡慕的职业。由于种种原因，教师工作受到社会、家长的质疑和冲击越来越多，教师职业的吸引力不强。调研中发现，近年来，虽然报考师范的毕业生有所增加，但多数是因为就业压力，真正崇教、乐教的优秀毕业生报考师范的还不多，有30%多的师范毕业生未从事教师职业。教师工资收入待遇尚没有真正按教师法有关规定落实到位。目前，全省已按预算安排全部实现义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员，但决算时的实际发放情况还有待进一步观察。编外教师收入待遇目前只有在编教师的30%—60%，“同岗不同酬”现象突出。有的地区非编幼儿教师工资仅为当地最低工资标准。备案制教师与在编教师收入差距虽有所缩小，但退休后的保障存在着很大差距，给社会稳定埋下了很大隐患。1985年出台的一年1元、10元封顶的教龄津贴规定，近40年来一直没变，根本起不到提高教师待遇收入的作用，更起不到引导全社会尊师重教的作用。此外，据一些校长和教师反映，一些家长“校闹”干扰了学校正常教学秩序，损害了教师合法权益。还有一些检查、评比、创建等非教育教学事务分散了教师精力，加重教师负担。
（四）教师教育工作成效还不够明显。目前，我省以师范院校培养为主体、高水平大学办师范为补充的师范教育体系尚未真正建立。省里没有把地方师范院校建设摆上重中之重位置，没有按照扶持壮大主体的要求加大支持力度，对高校考核只分办学层次不分办学类别，对师范院校发展不利。一些师范院校师范生占比不高，南京师范大学20xx年师范专业本科生仅占全校本科生总数的30%左右。师范生向来是“吃饭生”，但现在省属师范院校的师范生与其他高校学生一样要缴学费、生活费、住宿费，这种状况已经持续很多年了。高水平综合性大学办师范的主动性、积极性也不高。目前，国家有关方面正在考虑提高小学教师入职的学历门槛，但我省部分培养小学教师的师范院校还是专科层次，迫切需要省里支持其提升到本科办学层次。省里对南京特殊教育师范学院本科评审工作支持力度还需加大。教师培训的针对性还需提高。市、县级教师培训机构建设薄弱，各市县教研室教研人员不足，不能有效开展教师全员培训和支撑教师专业提升。乡村教师的日常教研和培训工作也没有建立起一套有效办法。随着教育评价改革、新高考制度改革、“双减”等一系列改革政策的落地，向课堂要效率，提升课堂教学质量和作业设计质量，对教师的研究能力和教学能力提出了新的要求，迫切需要进一步加强有针对性的培训。此外，应当引起高度重视的是，一些师范院校不按规定组织师范生的毕业实习，让学生自找门路盖章证明已经实习，使教育实习环节走过场，导致学生严重缺乏足够的教育教学实践机会，师范毕业生质量难以保证。
（五）教师队伍结构还不够合理。随着新课改的推进，全省音体美、科学、心理健康等学科教师普遍缺乏，目前仅音体美教师就缺了1.7万名。新高考制度改革后，化学、物理、地理、生物等学科教师也出现了结构性短缺。教师队伍年龄结构不合理，一些地方特别是乡村学校教师年龄老化，中青年教师缺乏，有的区县10年未招聘一名在编新教师。基础教育阶段男女教师比例严重失衡，全省为3:7，有的地方达到了1:9，许多幼儿园甚至没有一个男教师，导致学生成长过程中的男性角色“失位”，不利于学生健全人格的培养。从区域结构上看，教师资源在城乡配置上还不均衡，乡村学校骨干教师缺乏。应当予以高度关注的是，苏北等地区教师的严重流失问题。“十三五”期间，淮安市流失教师742人，扬州市基础教育公办学校流失教师700多人，镇江市累计流失448人，其中学科带头人以上18人。连云港市近三年流失397人，其中省特级教师19人、市级名师以上29人。苏北、苏中名特优教师、学科带头人的外流还会引发教师团队流失，对当地教师队伍影响极大，严重破坏了当地教育生态，剥夺了当地孩子、家长和社会的希望。据了解，这些流失的教师大多去了苏南等发达地区，这与南北挂钩帮扶、苏南支持苏北发展的政策完全背离，加剧了地区间发展的不平衡。
（六）教师管理体制机制还不够健全。义务教育阶段的教师虽然实行了“县管校聘”，但教师与学校、教育行政部门之间的关系不明确，教师的聘任合同还是与学校签订，教师在县域内的统筹调配使用仍然不畅。教师职位职称受到比例、数量等各方面的限制，教师的上升空间出现“天花板”现象，有的符合条件的教师等了28年都没能评上高级职称，有的评上多年也聘不上，严重挫伤了教师的积极性，甚至出现了焦虑、抑郁、懈怠等现象。校长等管理人员缺乏专门的职业上升通道，绝大多数校长等管理人员占用了教师岗位职数，挤占了一线教学岗位教师高级职称名额。新教师招聘的岗位要求过于宽泛，考核方式单一，学校不能科学合理地选择所需的紧缺教师，出现了“要的人进不来，来的人又用不上”。一些新招聘的教师只会考试，但站不住课堂，管不住学生，难以胜任教育教学的要求。此外，教师退出机制还不完善，对长期泡病假、违反师德师风的教师，学校不敢解聘或辞退。对于教学懈怠、知识老化等难以胜任教学工作的教师，也无法进行轮岗交流，让其退出教学一线。
此外，我省的职业教育还没有建立一支高水平的“双师型”队伍，许多高技能人才受年龄、学历、资格等条件限制无法进入教师行列，中等职业学校、高等职业学校缺少一批“工匠之师”和“巧匠之师”，难以担负起培养现代化建设亟需的创新型、应用型和技术技能型人才的重任。一些中等职业学校、高等职业学校陷入了“越办越差、越差越难招生”的恶性循环，广大家长根本就不愿也不敢将孩子送到中等职业学校、高等职业学校就读，不仅加剧了普职分流的竞争压力，更不能为我省加快现代产业发展、壮大实体经济，实现制造业大省向制造业强省转变，提供高素质的技能人才，与我省加快建设“一中心一基地一枢纽”目标定位不相适应。
三、几点建议
为加强新时代教师队伍建设，根据调研情况，综合各方面意见，现提出以下建议：
（一）进一步加强教师思想政治与师德师风建设。各级党委政府要始终把教师思想政治与师德师风建设作为衡量教师队伍素质的第一标准，作为教师队伍建设的重中之重。落实中央深改委会议审议通过的《关于建立中小学校党组织领导的校长负责制的意见（试行）》，坚持和加强党对中小学校的全面领导，要在深入总结试点工作基础上，健全发挥中小学校党组织领导作用的体制机制，确保党组织履行好把方向、管大局、作决策、抓班子、带队伍、保落实的领导职责。健全各级各类学校教师思想政治工作和师德师风建设体制机制。省政府及相关部门要细化落实各级各类学校党组织从严治党主体责任和主要负责人师德师风建设第一责任人的评价标准和考核办法，全面落实高校二级学院院长、书记等关键岗位落实教师思想政治和师德师风建设责任的评价标准和考核办法。在各级党委（党组）对高校巡视巡察以及各级政府教育督导中加强教师思想政治和师德师风专项检查，重点解决好对教师思想政治与师德师风建设重视程度层层递减问题。深入实施师德师风建设工程，提升“四有”好教师团队建设水平，建立新教师宣誓制度。完善学生、家长和社会参与的师德监督机制，将治理师德失范纳入专项督导和责任督学挂牌督导范畴，建立师德状况定期调研和评议制度，完善师德舆情快速反应和重大问题报告、惩处机制。坚决从严处理中小学教师有偿补课、收受礼金等行为和高校教师在教育教学、学术研究、师生关系等方面的失范行为。
（二）进一步深化教师管理综合改革。一是加强编制统筹、创新编制管理。建立健全以县为主、市域调剂、省级统筹、动态调整的教职工编制管理机制，在严格落实教师编制国家基本标准、达到省定标准的基础上，按照我省教育现代化标准，做好中小学教职工编制和公办幼儿园机构编制的配备工作。加大教职工统筹配置和跨区域调整力度，加强和规范中小学教职工编制管理，严禁挤占、挪用、截留编制和有编不补，加大问责查处力度，切实解决部分地区教师编制大量空余却大量使用非编教师的问题。规范代课教师管理，制定公办学校非在编教师管理制度，解决中小学大量临聘教师存在的隐患问题。制定完善公办幼儿园、中等职业学校、技工院校等公益二类事业单位教师备案制管理制度和政府购买工勤服务的管理办法。二是调整教师队伍结构，解决结构性短缺的突出矛盾。采取切实有效措施，解决好新高考制度改革后化学、物理、地理、生物等学科教师紧缺，以及体育、艺术教育、心理健康、技术和综合实践活动课程教师普遍缺乏的问题；解决好教师队伍性别比失调，女教师占比过高、男教师普遍缺乏，以及教师年龄老化、年轻校长后备梯队不足等问题；解决好苏北、苏中地区骨干教师严重流失问题。建议苏北、苏中地区要对晋升为特级教师、高级教师等骨干教师采取签订服务期合约的办法，省级层面要出台确保优秀骨干教师有序流动的引导管控办法，对违反服务期合约的即行取消其职称并纳入失信记录，对抢挖苏北、苏中地区骨干教师的省内地区采取“挖一减二”的办法，即抢挖一个高级或特级教师，核减流入地两个高级或者特级教师职称（荣誉）名额。三是完善准入退出机制，深化教师职称制度改革。优化教师招聘制度，增强教育部门特别是用人单位的自主权。健全教师资格定期注册制度，逐步将编外聘用教师和民办学校教师纳入定期注册范围，不合格人员要坚决退出教学岗位。建立符合教师岗位特点的考核评价指标体系，突出教育教学实绩，不简单用升学率、学生考试成绩等评价教师，引导教师潜心教书育人。提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。全面推开校长职级制试点工作，推进教育家办学。同时，解决好校长等管理人员占用教学人员高级职称名额的问题。
（三）进一步加强和改进教师教育。一是大力振兴师范教育。实施师范教育培养院校提升计划，创建一批国家级和省级高水平师范生培养基地。进一步提高师范专业生均拨款标准。扩大师范生培养规模，明确师范院校招收师范生不得低于非师范生的占比要求，确保师范院校以师范教育为主业。强化教师教育学科建设。在师范院校及有关项目评审时，要体现师范教育特色。按照中小学、幼儿园教师学历要求，加快我省师范专科学校升为本科院校的进度。按照中央《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》提出的办好若干所幼儿师范学院的要求，加快我省优秀幼儿师专升为本科院校的进度。实施师范教育生源质量提升计划，吸引优秀青年踊跃报考师范院校和师范专业。大力推动师范教育人才培养模式转变，突出教师教育创新实践教学，构建包括师德、教学、班级管理、教研等全方位的实践教学内容体系，确保师范生教育实践不少于半年。鼓励支持江苏高水平大学建设高校成立教师教育学院、举办师范专业。二是大力提升职教师资水平。深入贯彻中办、国办印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，明确职教师资专业具有专业教育和师范教育的双重属性，树立“大职教”“大师范”理念，尽快制定职业教育教师发展规划，改革创新职业教育教师培养机制，扩大职业教育教师培训规模，拓宽吸引优秀人才进入职业教育教师队伍的渠道，创新招录办法，吸纳一批具有创新实践经验的企业管理、技术和高技能人才成为职业教育教师，建设一支高水平的“双师型”职教师资队伍。三是切实加强教师培训工作。完善省市县校四级培训体系，建好省级教师培训机构，做强市级教师发展学院，重点推进县级教师发展中心建设，开展教师发展示范基地校建设，为教师专业发展提供支持服务。
（四）进一步提高教师地位待遇。各级党委政府要明确教师职业具有公共属性，公办中小学教师具有国家公职人员特殊的法律地位，切实担负起中小学教师保障责任，着力提升教师的政治地位、社会地位、职业地位，吸引和稳定优秀人才从教。确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。在解决教师编制应入尽入之前，要提高中小学、幼儿园等非在编教师待遇，做到同岗同酬。关心乡村教师工作生活，大力实施乡村教师支持计划。重视教师住房保障，把符合条件的教师纳入当地住房保障范围。维护民办学校教师权益，使其在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。加强教师合法权益保护，保障教师教学自主权，保护教师教育惩戒权，全面清理规范各类涉校检查、考核与评比活动，探索依法治理“校闹”机制，优化教育生态环境，在全社会大力营造尊师重教的浓厚氛围。
学校建设的调研报告篇5
一、我县共有40个乡镇，总人口接近34.6万人，在校学生数（事业报表）为：
高中学生2497人、初中学生8945人，小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人（含19个临聘教师，含20xx年、20xx年、20xx年特岗教师176人，）其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为（17%、44%、39%），小学系列职称高、中、初所占结构比例为（3%、43%、54%）全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作：
(一)师德师风建设方面
1建立全县师德师风建设机制，由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人，明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。
2结合省、州、县教师全员培训的有关规定，全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务，培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升，涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。
3及时转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年12月转发新修订的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县教育系统实际，组织宣讲团，分片区、学校集中教职工进行学习和宣讲，宣讲面达100%。
4根据省、州教师管理的有关规定，结合、县政府对全县职工考勤管理的规定，在广泛调研的基础上，印发了《越西县教育系统考勤管理制度》（越教发［20xx］65号），进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。
5结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法，将师德师风考核纳入第一位，师德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。
6从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
（二）实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划：根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号），结合我县各级各类学校实际，制定了骨干教师选拔、管理、培训办法，做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名，学级骨干教师790名，建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
农村教师专业发展计划：为适应我县教育改革与发展的需要，结合新课程改革的需要，全县20xx人中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训（省级、州级、县级、校本级），通过培训，使我县农村中小学教师普遍掌握现代教育理念和技能，掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法，胜任新课程教学的各项工作，增强自主研修和可持续性的发展能力，进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》（凉教人［20xx］48号）和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》（越委发［20xx］49号］）文件精神，结合我县教育系统教师学历情况，制定了中小学教师学历学位提升计划，主要采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止，全县小学教师中学历合格率为100%。
（三）、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求，拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
（四）、加强校长队伍建设
1根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。
2制定了全县各级各类学校校长学期、学年任期考核、管理办法，考核结果作为校长提拔、任用、交流的重要依据，
3加大培训力度。结合省、州校长培训的要求，拟定了我县校长培训计划，分期分批地参加了省、州、县级培训，培训面达100%。
二、在教师队伍建设中存在的问题
1教师数量严重不足。依据川编办发（20xx）23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准，我县中小学应有教职工4066人（其中专任教师应为2902人，教辅人员1164人），而目前实有中小学教职工2257人，尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁，再过几年，就将迎来退休的高峰期。
尽管我县每年都要公开招考教师，由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人，教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。
因为缺教师，许多学校不得不大班额教学，将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学，一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时，学生辛苦，家长心疼，教师心酸。
为了保证这些孩子往返安全，一些学校不得不采取压缩中午休息时间：下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点，各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定，学校面临代课教师不好找、也不好管的现状，更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
2人力资源单向流动，优秀教师流失严重。由于城乡差异，农村中小学教师工作环境和生活条件极为艰苦。比教师待遇好的职业成为农村中小学教师，特别是年轻骨干教师向往的目标，因此报考公务员教师人数不断增加。优秀教师更是“孔雀东南飞”，导致了学校优质师资严重流失。一些学校实际成了优秀教师的实习基地和培养基地，新进的教师少则两三年，多则三五年，一旦崭露头角，要么跳槽、转行，要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教，个人得不到较好的专业发展，于是也纷纷加入了跳槽的行列。
3工作激情调动难。义务教育保障机制改革后，虽基本做到了“六个全额预算”，但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支，义务教育阶段学校无其它经济来源，难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费，工作“干好干差一个样、干多干少一个样”，教师工作积极性难以调动，教学责任感减弱。
4岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自20xx年实行教师职称结构比例制后，学校中高级职务比例规定了上限。
一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾，严重挫伤教师工作的积极性。
另一方面，由于各学校岗位的限定，严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5受编制的影响，农村初级中学学科不配套仍然突出。
三、思考与建议
稳定农村教师队伍是一项系统工程，需要长期不懈的努力。我们认为，要构建稳定农村教师队伍的长效机制，要优先发展农村教育。优先发展教育，就必须优先发展农村教育，彻底实现教育公平。温家宝说过：“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距，从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1加大经费投入。目前，农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比，则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，建立农村中小学教师岗位津贴制度，中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度，切实改善农村中小学教师待遇。
2按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制，保证教师配备需要。
3制定优惠政策。
优惠政策应包括：建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，稳定农村教师队伍，吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村，特别是边远贫困地区任教。
一是在基础教育“百千万工程”中，注意向农村中小学倾斜，培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。
二是加强教师培训工作，采取优惠政策，积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径，提高学历层次和业务水平。
三是加强师德教育，把师德教育作为教师继续教育的重要内容，全面提升农村教师素质。
4鼓励、引导优秀教师到农村任教。制订相应奖励措施，引导县域内城镇学校教师向农村中小学流动，引导优质教育资源向农村辐射与拓展。按照“统筹规划、政策引导、因地制宜、城乡互动”的原则，大力推进城镇教师支援农村教育工作。强烈呼吁社会各界“资教”、“走教”、“支教”。开展灵活多样的“智力支教”形式，实行定期支教与短期支教相结合、全职支教与兼职支教相结合等。
智力支教也可由各级教育行政部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人（骨干教师）送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动，开展手拉手、结对子、校帮校，培训、辅导乡村教师。
5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如：城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者，才能晋升高一级教师职务（现行政策只限于评高级职称）；鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教；面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
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