调研报告的书面表达要力求简明扼要，同时保留必要的详实信息，调研报告的撰写应遵循逻辑严谨的原则，确保各项信息之间的关联性和连贯性，以下是满分范文网小编精心为您推荐的2023年离职调研报告8篇，供大家参考。
2023年离职调研报告篇1
临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会高兴地等到合同结束后才开始寻找新的工作，如果你这样想，你将经历更大量的离职率。所有的员工都在寻找保障，如果他们不能从这个雇主那里得到，他们就去寻找能提供保障的下个雇主。
相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。
下面是减少临时员工离职率的方法：
1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”讨论，然后再寻找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次讨论应该是第三个月结束后，第二次讨论是接下来的一个半月后，第三次讨论是接下来的.三个星期后，第四次讨论是接下来的十天后，每次讨论，都要为员工提供更多未来机会的细节。
2 、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主提供反馈，让他们知道未来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可能发现你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工排除在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种情况反馈给你的雇主。
3 、为雇主提供临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的计划。
2023年离职调研报告篇2
一、关于党政正职必须遵守的各项纪律
1．必须严格遵守政治纪律。带头遵守政治纪律，自觉在政治上、思想上、行动上与党中央、省委、市委保持高度一致，坚决维护中央、省委、市委的权威，认真贯彻落实上级党组织指示、决定、决议和工作部署，切实保证政令畅通。不得搞“上有政策、下有对策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行为。
2．必须严格遵守组织人事纪律。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）和有关政策规定，不得有违背原则、违反规定选拔任用干部的行为。
3．必须严格遵守宣传工作纪律。严格遵守宣传工作纪律，不得发表与宪法、法律、法规、党和国家政策相违背的言论。
4．必须严格遵守财经工作纪律。不得有违规插手和干预拨款、贷款、借款等财经金融工作以及个人擅自决定减免税收、有关规费等行为。
5．必须严格遵守群众工作纪律。认真贯彻执行党的群众路线，切实改进工作作风，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。不得有损害群众合法权益等行为。
二、关于规范领导班子成员分工和执行民主集中制的规定
6．落实党政正职“六个不直接分管”规定。党政正职不得直接分管人事、财经（务）、工程项目建设、大宗物品采购、行政审批和行政执法等事项，应在领导班子成员中明确副职分管，党政正职对副职分管的事项要加强监督。本单位因领导班子人员较少、确需党政正职直接分管的，须事先报上级纪检监察机关和组织部门同意。在确定领导班子成员分工后7日内，应将班子成员分工文件分别报上级纪检监察机关和组织部门。遇有干部调整或其他原因需要对班子成员分工进行变动时，应将变动情况及时上报。纪检监察机关和组织部门定期对各级党政领导班子成员分工情况进行抽查，发现问题及时纠正
7．落实党政正职“三重一大”事项末位表态制度。除紧急处置突发事件外，凡涉及“三重一大”事项（重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用），应按民主集中制原则集体讨论研究决定，凡涉及民生的重大决策要依法举行听证会。党政领导班子讨论决定“三重一大”事项时，党政正职应末位表态，不得对议题事先定调，不作引导性发言。各级党政领导班子研究决定“三重一大”事项应有专门的会议记录并存档备案。
三、关于落实干部选拔任用工作有关制度
8．党政正职必须严格遵守干部选拔任用工作纪律和有关规定。党委（党组）主要负责人不得违反干部任免程序和规定指定提拔、调整人选；不得临时动议决定干部任免；不得不按照规定召开党委（党组）会议讨论决定干部任免；不得将不符合任职资格条件和民主推荐票未过半数的干部提交党委（党组）会议讨论并通过；不得在会上抢先定调或不听与会人员的不同意见；不得个人决定干部任免或者个人改变党委（党组）会议集体作出的干部任免决定；不得在机构变动或工作调动时突击提拔、调整干部；除领导班子换届、机构改革外，一年内调整干部数量不得超过领导职数和非领导职数总数的20%，或一个月内调整干部2次以上且未报上级组织（人事）部门批复同意；不得超职数配备领导干部或者违反规定提高干部的职级待遇；应向上级组织（人事）部门报告的干部选拔任用工作有关事项未得到书面批复前不得擅自讨论决定干部任免事项，或不按批复意见办理。
四、关于严格执行领导干部廉洁从政有关规定
9．严格执行党政正职职务消费专项审计、定期公示制度。各级党政正职公务接待、公务用车、培训考察等开支情况，每半年在领导班子成员会议上通报一次，年底在本单位醒目位置进行公示，公布举报电话，接受干部职工监督。财政、审计部门要实行定期检查和专项审计，并向纪检监察机关写出专题报告。
10．严格执行党政正职报告个人有关事项的.规定。根据中央、省、市有关规定，各级党政正职每年要集中报告一次上一年度本人婚姻变化和配偶、子女移居国（境）外、从业以及收入、房产、投资等个人有关事项。
党政正职对所列情形发生变化时应及时按规定报告，如无正当理由不按时报告、不如实报告或隐瞒不报的，根据情节轻重，给予批评教育、限期改正、责令作出检查、诫勉谈话、通报批评或调整工作岗位、免职等处理。构成违纪的，依照有关规定给予纪律处分。
11．严格执行工程招投标管理规定。对按规定必须实行公开招投标的工程项目，一律依法进行公开招投标。对可以不实行公开招投标的工程项目，应按有关规定，由招标主管部门确定相应的招标形式进行招标，党政正职个人不得推荐或内定项目承接单位。
12．严格执行经济责任审计的规定。坚持离任必审、任期届满必审。对在同一地方或单位任职满3年的党政正职，原则上安排一次任中审计。党政正职在任期内调任、晋升、转任、轮岗、免职、辞职、退休等原因离开所任职岗位，审计部门要对其进行离任经济责任审计。对涉及人、财、物管理和行政审批、行政执法的部门或群众负面反映较多的单位，实行重点审计。审计结束后，审计部门要对被审计者的经济责任作出客观公正的评价，出具审计结果报告，并将审计结果报告报送纪检监察机关和组织部门。对审计中发现的问题，责令其限期整改，对整改落实情况实行追踪问效。情节严重涉嫌违纪违法的，及时移送执纪执法机关处理。
13．严格执行作风建设的有关规定。各级党政正职因工作不实、执行不力、管理不严、效率不高和单位存在“浮、庸、懒、散”等问题，严重损害本地本单位声誉的，要按有关规定对其作出组织处理；对经济发展环境造成损害的，要按照《市损害经济环境行为行政处分暂行规定》等规定追究党政正职的责任。
建立党政正职生活作风案件线索移交制度。各级公安机关、妇联、计生、以及新闻媒体掌握的党政正职违主义道德的线索和行为，要及时报告纪检监察机关，并由纪检监察机关会同有关部门进行调查核实。对查证属实的，要追究党政正职的责任。
五、关于改进党政正职监督方式
14．开展廉政测评和民主测评。各级纪检监察机关和组织部门结合党风廉政建设责任制考核、民主评议政风行风、年度考核等工作，每届任期内，对党政正职普遍进行一次廉政测评和民主测评。测评结果作为党政正职考核任用的重要依据。
党委（党组）书记执行《干部任用条例》和廉洁从政有关规定为民主评议的主要内容，民主评议“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二的，经上级组织部门考核以后，对其进行诫勉谈话或调整岗位。“一报告三评议”满意度排位连续两年靠后、干部选拔任用工作总体评价“满意”、“基本满意”两项比率连续两年合计不到三分之二的单位，上级组织部门要责令其制定整改措施，作出书面说明，并对其党委（党组）书记进行诫勉谈话，或调整岗位。
县区委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因将离任时，由上级组织部门对其任职期间履行干部选拔任用工作职责的情况进行离任检查。对民主评议中履行干部选拔任用工作职责总体评价“满意”、“基本满意”两项比率合计不到三分之二，或者用人风气总体评价“好”、“较好”两项比率合计不到三分之二的县区委书记，经组织考核认定，予以批评教育、诫勉谈话、责令作出书面检查或通报批评处理，其中拟提拔使用的，取消其提拔资格并调离。检查发现即将离任的县区委书记在任职期间存在严重违反干部选拔任用工作规定问题的，以及在干部选拔任用工作中不履行或者不正确履行职责导致用人失察失误、造成严重后果或恶劣影响的，要进行调查核实并严肃处理。
15．健全廉政档案。要按照干部管理权限和有关规定，建立健全党政正职个人廉政档案，及时将党政正职的述廉报告、个人有关事项报告、党风廉政建设责任书、民主评议、廉政测评、廉政谈话、诫勉谈话、举报、案件查处、学习培训、出国出境、个人财产申报等资料归入档案实行动态管理。
六、关于贯彻落实《若干规定》的组织领导
16．认真抓好《若干规定》的贯彻落实。贯彻落实《若干规定》实行市委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、各方广泛参与的工作机制，市级领导按照责任分工，加强对分管和联系范围内的党政正职的教育、管理和监督。各级党政正职要结合本单位实际研究制定贯彻落实《若干规定》的具体实施办法，并组织本单位及所属单位领导班子成员认真学习《若干规定》，特别要认真研究、领会、掌握其中的新规定和新要求，逐条比对本单位的实际情况和现行做法，查缺补漏，建立完善执行《若干规定》的配套制度，提出有关落实工作的各项具体措施，明确分工，抓好落实。
2023年离职调研报告篇3
人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
在xx年初，众达朴信数据部门针对xx年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对xx年离职率数据进行了详尽的分析，并汇集了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在xx年制定出合理的`人才保留规划，使企业和员工达到双赢。
xx年整体离职率超过28%，比xx年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率高达32.5%，稳居第一
通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深入，国企深化改革，这一局面有望被打破。
传统行业离职率攀升，人才流失严重
xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重
受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。劳动密集型产业逐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛
主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%
工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽
总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职原因主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。
超五成员工因无法胜任工作“被离职”
被动离职原因主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。
2023年离职调研报告篇4
日前，人力资源服务商xx发布了《20xx离职与调薪调研报告》。报告称， 20xx年员工整体流动性小幅上升，平均离职率为17.7%，其中，传统制造业离职率最高，20xx年企业调薪幅度为7.6%，预计20xx年企业调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%。
该调研共访问雇主3241家，员工4081人，涉及高科技行业、房地产行业、消费品行业及制造业。
热门行业跳槽凶猛
20xx年，中国经济增速从高速转为中高速，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高。从各行业员工离职率来看，制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。
前程无忧分析认为，20xx年，制造业受冲击明显，实体经济低迷，部分企业产能过剩，开工不足，部分岗位被取消或缩减，员工被动离职的情况有所增加；而传统服务业属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，离职率一直处于较高状态；此外，因物价水平进一步下滑，面临通缩压力，国内消费品市场增速回落，消费品行业员工离职率亦逐年升高。
高科技、金融等热门行业的员工在20xx年的离职率也频频走高，分别为19.1%和18.1%。在大数据和“互联网+”兴起的背景下，高科技行业发展日新月异，专业第一文库网人才整体缺口较大，企业间人才竞争日趋白热化。而传统行业纷纷触“网”，也让高科技行业专业人才更为抢手。
国企离职率日渐攀升
20xx年，民营企业离职率依然最高，为20.2%，高出国有企业（12.4%）近8个百分点。在经济下行的大背景下，民营企业整体实力和抗风险能力均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。
从同比来看，国有企业离职率较2014年同比增长4.2%，同比增幅最高。分析来看，20xx年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置；此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步升高。
“90后”员工越多 离职率越高
报告显示，较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是大部分职场人权衡去留的关键因素。值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭——他们更喜欢根据自己的兴趣爱好去跳槽。
调研还发现，“90后”员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。伴随着互联网长大的“90后”，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。同时，在全民创业热潮中，不少“90后”也加入了创业大军。
2023年离职调研报告篇5
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。
日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。
另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的`员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
2023年离职调研报告篇6
尊敬的院领导：
我自__年_月_日到本院药剂科工作，至今已有三年了。在这三年的工作中，我对书本上学到的理论知识有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。这里良好的工作环境，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，让我能开心的工作和学习。然而工作近三年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。于是这一年里，我一直在准备研究生的入学考试，希望自己能以此为切入点深入系统的继续学习，这也到了家人和朋友的认可。今年我考取了上海交通大学医学院药理学的硕士，三年的脱产学习使我无法为医院继续工作，经过深刻冷静的思考后，我决定辞去在医院的工作，专心完成好我的学业。希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
非常感谢医院领导在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利，并祝愿医院的发展蒸蒸日上，宏图大展。
望领导早日批准我的申请，在此非常的感谢!
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20__年_月_日
2023年离职调研报告篇7
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的`企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
2023年离职调研报告篇8
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的.53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
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